使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

　　継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。
　継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
　イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
　ロ　法第２１条各号に該当する者でも、その実感より見て引き続き使用されていると認められる場合
　ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、６箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
　ニ　在籍型の出向をした場合
　ホ　休職とされていた者が復職した場合
　ヘ　臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合
　ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社に包括承継された場合
　チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

　　夏季２ヵ月間を除いて、土日だけの就労であるために、年間勤続日数が８０日しかなく、在籍期間と未在籍期間を繰返して、毎月４日から１０日の勤務であった馬券発売所の女性が年次有給休暇の権利を行使したところ、使用者がこれを認めず、賃金をカットした事例で、裁判所は、こうした場合にも実質的には「継続勤務」であることを認めて、「継続勤務に該当するか否かは、勤務の実態に即して実質的に労働者としての勤務関係が継続しているか否かにより判断すべきである」としました。そして、この女性の訴えを認めて、賃金カット分の支払を使用者（中央競馬会）に命じました。
（日本中央競馬会事件・東京地裁平成７年７月１２日判決）

　　派遣労働者が常時雇用されている場合は、当然継続勤務に該当しますが、それ以外の場合についてこれに該当するかどうかは勤務の実態に即して実質的に判断されます。たとえば、短期契約により雇用されている場合であっても、実態からみて引き続き雇用していると認められる場合には継続勤務に該当することとなります。登録型の派遣労働者については、登録だけがなされている時点では労働契約は締結されておらず、具体的に派遣先が決まった時点で労働契約が締結されることとなりますが、その労働契約が締結される期間を全体として判断して、実態として引き続き雇用していると認められる場合には、継続勤務に該当することになり、年次有給休暇を与えなければなりません。
　（労働省職業安定局編著『派遣元責任者必携　労働者派遣法』財形福祉協会、１９９７年、８７−８８頁）
　　労働省労働基準局監督課編著『派遣労働者の労務管理』労働基準調査会、１９８６年、９５ー９６頁も同旨）