FAQ:qa3088 派遣労働者の有給休暇の取り扱いは？

updated Sept. 7 1998
派遣１１０番によく寄せられる質問と回答例(ＦＡＱ)

質　問　と　回　答　例　（Ｆ　Ａ　Ｑ）

3088.

　派遣労働者の有給休暇の取り扱いは？
　有給休暇のことについておうかがいします。初めての派遣先で、今年１月１日から３月３１日までの契約でした。契約期間が終了したときに、更新（今年１２月３１日までということで）手続きをしました。その中で、「有給休暇は７月１日以降に５日間発生する」とあります。この日数で正しいのかどうか担当者に確認したところ、この日数どおりで、ださないでいようと思えばださなくてもいいので、もらえるだけよしとする、といった趣旨のことをいわれました。
　それ以上は水掛け論になり、納得いかないまま手続きしてしまったのが非常にくやまれます。果たしてこの日数であっているのかどうか、よろしくご回答いただきたくお願いします。
　また、この日数が誤りだったばあいの、正当な対応策などありましたら、お知らせ下さい。

【注】この回答は改正労働基準法施行前のものです。改正後、休暇日数などに変更があります。かならず、回答例３１００をご覧下さい。

　働く者の権利としての年次有給休暇を定めているのは、
　（１）労働契約（派遣元と派遣労働者の間の個別契約）
　（２）就業規則（派遣会社の社内規定）
　（３）労働基準法
　の三つです。

　このうち、（３）の労働基準法は、派遣労働者にも一般の労働者と同様に適用されます。

　労働基準法第３９条は、年休（年次有給休暇）を６ヵ月勤務した労働者に一定日数、次の１年間に付与することを義務づけています。通常の労働時間（労働日数）のフルタイム労働者であれば、最低１０日が労働者に権利として認められた年次有給休暇の日数です。使用者にはこの１０日以上の年次有給休暇を付与することが義務づけられています。

　労働基準法第３９条第１項（年次有給休暇の権利）
　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない

　さらに、同条の第２項は、

　労働基準法第３９条第２項（年次有給休暇の加算）
　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、六箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数一年（当該労働者が全労働日の八割以上出勤した一年に限る。）ごとに、前項の日数に一労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇の日数一覧表

週所定労働日数	５日以上	４日	３日	２日	１日
１年間の所定労働日数	217日以上	169-216日	121-168日	73-120日	48-72日
勤続年数
６ヵ月	１０日	７日	５日	３日	１日
１年６ヵ月	１１日	７日	５日	３日	１日
２年６ヵ月	１２日	８日	６日	４日	２日
３年６ヵ月	１３日	９日	６日	４日	２日
４年６ヵ月	１４日	９日	７日	４日	２日
５年６ヵ月	１５日	１０日	７日	５日	２日
６年６ヵ月	１６日	１１日	８日	５日	２日
７年６ヵ月	１７日	１１日	８日	５日	２日
８年６ヵ月	１８日	１２日	９日	６日	３日
９年６ヵ月	１９日	１３日	９日	６日	３日
１０年６ヵ月以上	２０日	１４日	１０日	７日	３日

　ご相談では、上の（１）と（２）がどのような内容かが、明確ではありません。
　更新の手続をされたということですので、その契約の内容を確認してください。
　（１）は雇入れ通知書などとして示されるはずです。
　もし、（１）と（２）のなかで年次有給休暇日数が定められていたときには、それが有利であればその日数が、優先されることにます。

　逆に、（１）と（２）のなかで年次有給休暇日数が定められていても、それが（３）よりも不利であれば、その不利な（１）と（２）は年次有給休暇の部分については、無効となります。

　労働基準法では、雇入れの日から６ヵ月継続勤務した労働者に年次有給休暇を付与しなければなりません。ただし、企業によっては、労働者によって採用する日が違うために、年次有給休暇の処理が複雑になることから、基準となる日を１月１日や４月１日に統一している企業もあります。しかし、その場合には、労働者に不利に統一することは許されません。

　ご相談の場合は、採用の日が１月１日ということですし、７月１日で満６ヵ月勤務したことになりますので、統一しているのか否かは判りませんが、労働基準法との関係では７月１日から年次有給休暇が発生することで、とくに問題はないと思います。

　問題になるのは、年次有給休暇の日数です。
　なぜ５日にするのか、推測ですが、三つの可能性が考えられます。

　Ａ　ご相談者がパートタイム労働であるとき
　Ｂ　派遣元で計画年休制度をとっているとき
　Ｃ　派遣元が、労働基準法の趣旨を間違って理解しているとき

　ここでは、Ａ、Ｂ、Ｃの三つの可能性を考えてみました。

　Ａ　ご相談者がパートタイム労働であるとき

　フルタイムであれば、通常は、最低１０日以上の年次有給休暇権があるはずです。それが５日しかない、というのは、労働基準法では、労働時間数や労働日数が、かなり少ない場合だけです。

　労働基準法第３９条は、次のように１週の労働時間数が３５時間より少ない労働者（パートタイマー）については、年次有給休暇日数を比例的に減らすことを定めています。

　労働基準法第３９条（パートタイマーの年次有給休暇）

　　３　次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の所定労働日数として命令で定める日数（第１号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。
　一　１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者
　二　週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、１年間の所定労働日数が、前号の命令で定める日数に１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者

　そこで、ご相談の内容だけでは、よく判りませんが、

　○ご相談者の労働日数が、週３日以下であるとき、または、
　○ご相談者の労働日数が、１年間で１２１日から１６８日でのとき
　　　　　　　　　　　　（１月１日から１２月３１日までで）
　には、「有給休暇は７月１日以降に５日間発生する」という派遣元の言い分は、正しいことになります。

　しかし、通常の派遣労働者の場合には、１年間でこんな少ない労働日数の勤務はあまり考えられませんし、週３日以下というのは稀だと思います。

　ただ、ご相談のメールからは、Ａの可能性がまったくないとは断言できません。
　次に、Ｂ、Ｃの可能性を考えています。その場合には、ご相談者の勤務が週５日以上、週３５時間以上の通常の勤務であると推測して考えます。
　そうすると、ご相談者は、６ヵ月勤務された７月１日以降、１０日の年次有給休暇の権利を取得します。この年次有給休暇を請求することは、その後１年間の何時でも可能です。

　そして、労働者に年次有給休暇の時季指定の権利があります。
　夏休みに外国に行くのに使いたいと思えば、例えば、８月に１０日間をまとめて請求すればよいのです。

　Ｂ　派遣元で計画年休制度をとっているとき

　しかし、労働基準法は、この時季指定の権利に関連して、第３９条第４項、第５項で次のように定めています。

　労働基準法第３９条第４項（年次有給休暇の時季指定）

　使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

　労働基準法第３９条第５項（計画年次有給休暇）

　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

　つまり、年次有給休暇の日数は全体として１０日であるが、派遣会社が、計画年休について第３９条第５項にいう「労使協定」を定めていることが考えられます。

　労働基準法第３９条は、年次有給休暇のうち５日については個人が自由に時季指定できるようにしなければならないとしていますが、計画年次で残りを決めてもよいとするのです。年次有給休暇をなかなか消化しない現実があるので皆が一斉に有給休暇をとるようにすれば、年休消化が進むという考え方からです。

　たとえば、派遣会社で、夏休みの８月中旬に一斉に派遣スタッフ全員が年休をとることを計画して、その計画年休が５日として、それを集団的に決めているときです。その場合には、派遣労働者個人が、自分の希望で時季が指定できるのは、（年次有給休暇日数－５）日となります。

　ご相談の場合、年次有給休暇日数が１０日であり、計画年休日数が５日とすれば
　１０－５＝５となります。

　「有給休暇は７月１日以降に５日間発生する」という派遣元の言い分ですが、「会社としての計画年休が５日間で、あなたの年次有給休暇日数が１０日であるから、７月１日以降に、あなたが個人で独自に時季指定できる年次有給休暇は５日間発生する」という趣旨であれば、その限りで派遣元の言い分は正しいと言えます。

　しかし、そうであれば「計画年休」のことを派遣会社は、明確に労働者に伝えるべきです。計画年休についての指摘がなにもないとのことですので、どうもこのＢの可能性は少ないと思いますが、可能性がまったくないとも断言できません。

　Ｃ　派遣元が、労働基準法の趣旨を間違って理解しているとき

　Ａ、Ｂの可能性は考えられますが、むしろ、私は、Ｃの可能性が大きいと推測します。つまり、

　派遣元は、本来であれば１０日の年次有給休暇があるが、残りの契約期間が半年であるから、１０（日）÷２＝５（日）としているのではないでしょうか。

　もし、そうだとすれば、この派遣元の理解は、労働基準法第３９条をまったく誤解したものです。

　年次有給休暇の権利は、７月１日の時点で、１０日発生しています。
　極端なことを言えば、７月１日に１０日間の年次有給休暇を取得したいと請求することも可能です。

　労働基準法第３９条第４項は、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と、使用者の側の「時季変更権」を認めています。

　もちろん、即日に請求を認めるのはさすがに難しいと思いますので、かりに、派遣元が「すぐには無理だから、しばらくまって欲しい」と７月中に１０日間全部の年次有給休暇を付与すれば、労働基準法違反の責任を問われることはないと思います。つまり、労働者が指定できるのは、「時季」（英語ではseason）と幅のある期間です。労働者には、何日から何日までの期間を具体的に特定することまでは認められていなのです。

　しかし、使用者が労働者から請求があったのに「事業の正常な運営を妨げる」と年次有給休暇を何時までも付与しないときには、労働基準法第３９条第４項に違反することになります。

　労働基準法第１１９条は、この第３９条第４項に違反した使用者を「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する」としています。労働者の弱い立場につけこんで年次有給休暇を認めない使用者は、刑罰を受けるほど重大な違法行為です。
　問題は、年次有給休暇は、労働者が請求しなければ使用者のほうから付与する必要がないことです。そのため、人員をギリギリに少なくしておいて、年次有給休暇を取りにくくすれば、年次有給休暇を取ることが極端に難しくなります。
　年次有給休暇を取りにくくするのが悪い使用者のやり口です。
　派遣会社は、社会保険と年次有給休暇を労働者に保障しないことで利益をあげているのです。年次有給休暇１０日として、１日１人１万円とすれば、年間で１０万円となります。労働者にとっても大きな額ですが、何百人～何千人の規模の派遣会社にとって、年次有給休暇を取らせなければ、年間何千万～何億円もが利益になる訳です。

　労働基準法が保障する労働者の最低の権利を、現実に取りにくくすることで、大きな利益に変えているのです。

　年次有給休暇は、会社を退職すれば、消えてしまいます。
　派遣会社を次々に変わる登録型派遣労働者にとっては、きわめて不利な制度です。

　年次有給休暇がありながら、退職で消えることを知らずに３年間も働いたのに、その派遣会社では１日も消化せず、次の派遣会社で、年次有給休暇がゼロに戻ったことを知って相談してこられた、実に気の毒な事例もありました。

　年次有給休暇の繰越も１年に限ってはありますので、２３日分（１日１万円として２３万円）が消えてしまい、派遣会社の利益に転化した訳です。もちろん退職金もなにもありません。年次有給休暇が退職で消えることを派遣会社は教えてくれませんでした。派遣１１０番としては、悪質な派遣会社であるとして、損害賠償請求の可能性も考えましたが、年次有給休暇について教える使用者の義務が法律上明確でないことなど、争うことが難しいと言わざるを得ませんでした。

　労働基準監督署や東京都の労政事務所では、労働者がとにかく年次有給休暇を請求しないことには話にならないとしています。もし、１０日分の年次有給休暇があるとすれば、適当な時季に早めに請求して下さい。なかなか請求しにくいときには、期間満了の前にとにかく請求することです。やめる１ヵ月前に請求して、派遣元がなかなか認めず、期間満了の日を年次有給休暇日数分だけ延長した例もあります。派遣先との関係では当初の期間満了予定日まで休まず働き、年次有給休暇日数分は派遣元が有給ですから、賃金を支払うことになった訳です。もし、それも認めないときには、労働基準監督署へ訴えたり、損害賠償として年次有給休暇日数分の賃金を請求することができます。

　結論としては、Ａ、Ｂ、Ｃの三つの可能性を考えましたので、どれかを確認していただかなければなりません。

　私としては、Ｃの可能性が強いと思いますので、Ｃについて詳しく述べました。
　Ｃであれば、「５日」という年次有給休暇日数は、派遣元の誤りです。
　意識して間違っているとすれば悪質です。

　労働者が知らずに「５日」で認めたとしても、その「合意」は労働基準法に違反しますので明らかに無効です。強い立場にある使用者は、５日しか年次有給休暇を認めないとすれば処罰されます。とにかく、１０日分あるはずであると請求して下さい。

　派遣労働者の場合には、ただでさえ年次有給休暇が累積されないということで不利になりますので、折角の半年勤務＝１０日分の年次有給休暇は１日も未消化で終わらせずに、しっかりと取得して下さい。

　派遣元が５日と頑固にこだわるようでしたら、労働基準監督署に問い合わせをして下さい。請求をして拒否するようでしたら、労働基準監督署へ申告することもできます。

　派遣労働者の場合、権利があってもなかなか行使しにくい状況がありますので、問題解決の方法についてのＱ＆Ａを添付します。参考にして下さい。

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