都も、育休期間を
「子が満三才になる前日」までに延長
都労連、都提案を了承、条例化へ
国は、育児休業・部分休業の対象となる子の年齢を一歳未満から三歳未満に引き上げる育休法改正を行いました。別の表現で言うと「育休期間の延長」を行ったということです。これに合わせて都においても「育休期間延長」を中心とする条例改正を行うことについて、昨年十一月の賃金確定交渉の中で妥結しています。 この妥結に基づき、都は一月二二日、都労連に対し、改正案を提案しました。その内容は、基本的に国の改正に準拠したものですが、育休手当金の支給期間の延長がないこととの関連で「新たな貸し付け制度の創設」を合わせて提案しています。
都労連は、都提案を検討し、二月一日「了解する」と回答し、妥結しました。都は、直ちに条例改正案を都議会に提案することになります。
なお、都労連は「育休期間の延長に伴う経済的支援策が必要である。引き続き、真摯に検討すること」との申し入れを改めて行いました。
育休制度の改善点
改正案の内容の主なものは、次の通りです。
育休期間の延長
・育児休業、部分休業の対象となる子の年齢を一歳未満から三歳未満に引き上げる
経過措置
・施行日（〇二年四月一日）に育休中の者、施行日以前に育児休業をしたことがある者は、延長、再請求をすることができる
取得対象の拡大
・育児休業請求の日から起算して１年以内に任期の満了する職員及び定年退職になる職員についても、育児休業することができる（取得対象の拡大になる。育休対象の子を持つ高齢者や産育休補助教員に育休を可能とするもの）
育休の再取得
・育児休業終了後、配偶者が三カ月以上育児休業等で子の養育をした場合、その後、再度の育休を取得することができる
（この適用は、施行日以降に始まる育休に限定。育児休業計画書の提出が必要）
経済的保障策は一歳未満までの期間
・育児休業手当金（給与の二五％ー二〇％は休業中に支給、五％は復帰六カ月後に一括支給）、休業中の共済掛け金免除は、従来通り、子が一歳未満の期間まで
期間延長、経過措置、取得対象者拡大等については、「育児を行う職員の環境整備が一歩前進」（都労連の評価）と言えますが、経済的保障策については、前進がありません。これに関連して、都は「新たな貸し付け金制度創設」を提案しました。
育児休業法等の改正に伴う
新たな貸付制度
育児を行う職員を経済的に支援するため、東京都福利厚生事業団の貸付制度に「特別生活資金貸付金Ｃ」を新設するというものです。
・貸付金種別 「特別生活資金貸付金Ｃ」
・貸付金額 五十万円
・手数料 なし
・返還方法 二〇回（二万五千円×二十回）
・貸し付け対象
育児休業をしている職員で、一歳以上三歳未満の子を養育する者（部分休業は除く）。
・申請期限
子が、満一歳以上満二歳未満の期間に一回
子が、満二歳以上満三歳未満の期間に一回
・従来の貸付制度（特別Ａ：育児）と併用可能
この新たな貸付金制度は、都労連が育休中の経済的支援を要求したことに対応したものです。都労連としては育児休業手当金支給・共済掛け金免除の期間延長を要求したわけですが、新たな「貸付金制度創設」にとどまっています。
都労連としては「不満はあるが、都側が現行の制約や枠組みの中で一定の工夫をしていることは理解する。今後とも一層の改善を求める」とし、制度創設に同意しました。
介護休暇制度の改善は継続協議
介護休暇の期間延長を中心とする改善についても、法律改正が行われ、都においても改善を行うことで妥結しています。これに基づき、同じく都側から提案されました。
都側提案は、期間延長（三カ月→六カ月）の点、国の制度より広い介護対象に変更なしという点では問題はありません。
しかし、国の制度との均衡を欠くとの理由で、「更新制度、再承認制度は廃止する」ということが盛り込まれています。都労連は、これらについて、「さらに検討が必要である、各単組の意見を集約し、要求含め再度提起する」とし、二月一日の段階では、引き続き協議するよう申し入れました。
☆ 「子育てのための職務専念義務免除」について
一年時限措置、無給でも使うか？ 女性部だより①
今年度から導入された、勤務時間の割り振り変更については、まだ各学校で、疑問が残され、闘いが継続していることと思います。両性同一労働条件という、公務員の建前はあるにしても、実際には、子育てや介護は女性が担っていることが多いのではないでしょうか。今回の割り振り変更で、朝が早くなったり、帰りが遅くなったりでは、保育園の送り迎えに直接に響いてしまいます。少子化という社会問題に対して企業の中には、女性労働力の確保のために、育児休暇を大幅に増やすところも出てきました。また、国レベルでも、二〇〇二年四月から、家庭と仕事の両立支援・子育て支援のための法的整備を実施すべく準備にはいっています。そうした動きを受けて、都教委は都立学校職員を対象に、この四月から、一年間の時限的措置として、育児時間終了後、三歳までの子を育てている職員に次のような職免取扱いをする通知を出しました。
・対象・・・生後一年三月以上、三年未満の子を育てる職員。
・実施期間・・・平成十三年四月一日～平成十四年三月三十一日
・承認時間・・・一日二回以内、かつ、一日三十分の範囲内で、十五分を単位として利用できる。
・利用時間・・・勤務時間の初め・終わり・途中
・申請の仕方・・・母子手帳・出生証明書・住民票記載事項証明書など提出。
・取扱い・・・出退勤処理に関する事務取扱規程別記様式の休暇・職免等処理簿で。一ヶ月単位で承認。 原則として毎日同一時間帯に同一時間数の利用。
・給与の扱い・・・勤務しない一時間につき勤務一時間当たりの給料等の額の合計額を減額（無給）。勤勉手当における勤務時間の算定に当たっては、職免取得一回につき三分の一日換算で除算。
等となっています。
問題は、給与の扱いです。このやりかたですと、毎日一時間休暇をとった方が損失が少ないという、何とも、情けない制度です。しかし、当面、給与面では損失でも、子育て期間を乗り切るために、ということで、選択肢の一つとして考えることはできるでしょう。何よりも勤務時間の割り振りが子育て中の人たちに困難を強いないようにすること、そして、本格的な子育て支援策が望まれます。二十三区では、四月二十三日実施を目途に特別区人事委員会で協議する段取りです。区の担当者には、
・申請してもとらなかった場合の給与はどうなるか。
・勤勉手当について十五分とっても三分の一日換算されてしまうのは、ひどすぎるのではないか。
という質問・申し入れをしています。該当する方で取得を考えている方は、特別区人事委員会の協議が終われば各職場に下りますので、不明な点等ありましたら、組合に問い合わせてください。
介護休暇取得者に休業手当二五％支給
（九九年四月に遡及）
育児休業手当と介護休業手当を四〇％に引き上げ
（二〇〇一年一月から）
私たちは、育児休業や介護休業の制度化を要求し、長年にわたる運動の結果、それらを実現しました。しかし、制度化はできたものの、私たちの要求である有給制は実現できませんでした。
そこで、私たちは制度化後も有給制を求めて運動を続けてきたわけです。そうした中で、今年三月、二五％ながら介護休業給が実現し、さらに今年四月に育児休業給・介護休業給ともに四〇％とすることを実現させました。
育児休業の有給化を要求し運動
教員の育児休業が制度化されたのが一九七五年。全職種・男女を対象とした育児休業が制度化されたのが、一九九二年。
私たちは、制度化にあたって有給制を求めましたが、制度化当初は無給でした。
以来、有給化を要求し、ようやく九五年四月から育児休業手当金が休業前給与額の二五％支給されるようになりました。二五％の内、二〇％（育児休業基本給付金と言う）は育児休業中に、五％（育児休業者職場復帰給付金と言う）は復帰六か月後に一括して支給される形になっています。
育児休業手当四〇％に引き上げ
四月二八日、雇用保険法等改正法およびそれに伴う共済組合法改正法が成立し、育児休業手当が四〇％に引き上げられることが決定しました。四〇％の内、三〇％は休業中に、一〇％は育児休業終了六か月後に一括支給されます。この実施は、二〇〇一年一月からです。
共済掛金免除は継続
現在、育児休業中は共済掛金は免除になっていますが、これも引き続き免除されます。掛け金は免除でも共済組合員資格は継続していますから、当然、休業期間中も健康保険は有効であり、年金の期間としても通算されます。
なお、今までは、組合員のみ免除でしたが、事業主（地方公共団体）負担分も免除となりました（今年四月から実施）。
要求と運動の結果、額引き上げ
私たちが要求してきた育児休業の完全有給制には、まだ到達していませんが、当初の無給から、共済掛金分の育児休業給→休業前給与の二五％の休業給→そして今回の四〇％の休業給と、引き上げさせ得たのは私たち労働組合の要求と運動の結果です。
その運動を担った者たちには、事実上直接的な恩恵はないということになるのが何とも残念です。しかし、労働者の労働条件の改善・向上という労働組合の機能と責任を、この面でもきちんと果たしたとの自負と自信は持ちたいものです。
また、労働組合員でない方々にも、そのことを知っておいてほしいと思いますし、そうした機能と責任を共に担うよう求めます。
介護休暇手当も制度化
九九年四月に遡及して支給
介護休暇が制度化されたのは、九五年四月からです。私たちは、育児休業と同様に有給制を要求しましたが、無給ということで制度化されました。これについても私たちは、有給化を要求し、運動と交渉をおこなってきたわけです。そうした中で、今年三月、二五％の介護休業手当金を給付する共済組合法が成立し、九九年四月にさかのぼって支給されることになりました。
二〇〇一年一月からは四〇％支給に
さらに、今回の雇用保険法改正法にともなう共済組合法改正法が成立し、二〇〇一年一月から、介護休業手当金が四〇％に引き上げられることが決まりました。
この手当金支給も、その引き上げも、私たち労働組合の要求と運動・交渉の結果であることは言うまでもありません。
労働組合は、こうした機能と責任を果たし続けています。
リフレッシュ休暇をとりましょう
「引き続く三日」（二五年勤続の場合）
「引き続く二日」（十五年勤続の場合）
九五年の賃金確定交渉でリフレッシュ休暇（長期勤続休暇）が制度化されました。現在は、勤続二五年で三日間、十五年で二日間の休暇となっています。「長期にわたり勤続してきた職員が、心身の活力を維持し、増進させる」との趣旨にふさわしからぬ少日数とは言え、せっかく獲得した権利、確実に行使していくことが大切です。行使してこそ権利！
今、権利を持っている人は
基本的な考え方は，年度末現在で勤続十五年、二五年に達する人が、その年度の一月一日から一年間の間に二日間（二五年の人は三日間）のリフレッシュ（長期勤続）休暇を取れるということです。
例えば、一九八五（昭六十）年四月一日採用の人は、九九年度末である二〇〇〇年三月三一日に勤続十五年に達し、一九七五（昭五十）年四月一日採用の人は、九九年度末で勤続二五年に達することになります。この人たちの場合、今年（二〇〇〇年）の一月三一日から十二月三一日の一年間に二日間あるいは三日間のリフレッシュ休暇をとる権利を持っていることになるわけです。
一週間以上になるよう指導規定
勤務条例施行規則には、「この休暇の取得に当たっては、年次有給休暇又は夏季休暇と連続させて利用するなど、概ね一週間以上の長期休暇として利用するよう、各所属において対象職員を指導されたい」との指導規定が盛り込まれています。この規定の活用も重要です。
また、管理職が「長期休業中にとれ」というような言動をとるならば、それには問題があります。行使期間は一年間の中でと設定されており、管理職が勝手に行使期間を特定することはできません。 さらに、校長にはこの制度を職員に周知させ、またこの制度が活用されるよう職員を指導する義務があります。
せっかく制度化させたリフレッシュ休暇。これは、私たちの権利。死蔵することなく、確実に行使しようではありませんか。行使なくして権利なし。
現在、権利をもっている方、権利行使出来る期間の半年近くが既にすぎています。まだとってない方、今すぐに、いつ、どのようにとるか考え、さあ、予定をたてましょう。
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とっていますか？ とりましょう、確実に！ |
一九九五年の賃金確定交渉で、私たちが長年にわたって要求してきたリフレッシュ休暇（長期勤続休暇）が制度化され、九六年四月から実施されています。この制度の公式名称は「長期勤続休暇」であり、「長期にわたり勤続してきた職員が、心身の活力を維持し、増進させる」ことを目的・趣旨として謳っています。ところが、とれる日数は、わずかに「引き続く二日間」ということでした。これでは、「リフレッシュ休暇の名が泣こう」というものです。そこで、都労連は、日数増を要求し交渉を続け、今年度の賃金確定交渉で、今年四月からは一日増の「引き続く三日間」とすることで妥結しました。今年度の賃金確定交渉で成果と言えるものはこれだけでした。
今後も、リフレッシュ休暇の名・趣旨にふさわしい日数への増加を要求していくことになります。
それにつけても、このリフレッシュ（長期勤続）休暇の権利を確実に行使していくことが大切です。
今、一九九九年一月現在、リフレッシュ休暇の権利を有する人は誰か、一覧表にまとめました（表１参照）。この表を見て、今すぐに、自分が今年中にとる権利を有しているかどうか、まず確認してください。権利を有していることが確認できたら、いつとるか、どのようにとるか考え、さあ、予定をたてましょう。
権利は行使しなければ、「絵にかいた餅」。とりましょう、確実に！
今、権利を持っている人は誰
今（九九年一月）、この休暇をとる権利を有する人は、表１の通りです。
基本的な考え方は、年度末現在で勤続十五年、二五年に達する人が、その年度の一月一日から一年間の間に二日間（四月からは三日間）のリフレッシュ（長期勤続）休暇を取れるということです。
つまり、一九八四（昭五九）年四月一日採用の人は、今年度（九八年度）末である九九年三月三一日に勤続十五年に達するということになり、一九七四（昭四九）年四月一日採用の人は、今年度末で勤続二五年に達することになります。この人たちの場合、今年（九九年）の一月三一日から十二月三一日の一年間に二日間のリフレッシュ（長期勤続）休暇をとる権利を持つことになるわけです。
三月までは二日、四月からは三日
なお、四月一日からは休暇期間が一日増えて三日間取れるということになります。この例の場合、一月から三月の間に二日とり、四月以降に一日取ることもできますし、三月までには取らず、四月以降に三日間取ることもできます。
途中採用者の場合は
年度途中採用者の場合も、同じ考え方になります。例えば一九八三（昭五八）年五月十六日採用の人は、九八年五月で勤続十五年となりますから、九八年度が「勤続十五年に達する年度」です。その年度の一月一日から一年間が取れる期間ということになりますから、今年（九九年）中に取る権利があ
るということになります。
休職、育休期間は二分の一換算
なお、十五年，二五年の勤続期間の中には、病気休職期間、育児休業期間、停職期間は、二分の一換算して含まれます。
（例）一九八四（昭五九）年四月一日採用の人は、今年九九年三月三一日に勤続十五年に達しますから、原則として今年中が取れる期間ということになります。しかし、その間に育児休業を一年間取った経験がある場合、その期間は二分の一だけが勤続期間ということになりますから、今年三月三十一日現在で勤続期間は十四年六か月ということになります。この場合、来年二〇〇〇年三月三一日には、勤続十五年を越していることになりますから、二〇〇〇年中がリフレッシュ休暇を取れる期間ということになります。
過ぎてしまった人への経過措置
ところで、この制度が始まったのが一九九六（平八）年四月であり、すでに勤続十五年も二五年も過ぎてしまっている人については、どうなるかという問題がありました。
そこで、それに該当する人たちについて生年により、経過措置がつくられました。この経過措置による権利期間は、昭和十六年以前生まれの人については、既に終了しています。昭和十七年以降生まれの人については表１に入れてあります。
なお、休暇期間が三日間になる四月以降は、すでに権利を行使した、あるいは取らずにいて権利を失ってしまった人について、増加された一日分に関しての経過措置があります。これについては、三月に一覧表にしてお知らせします。
一週間以上になるよう指導せよと規定
勤務条例施行規則には、「この休暇の取得に当たっては、年次有給休暇又は夏季休暇と連続させて利用するなど、概ね一週間以上の長期休暇として利用するよう、各所属において対象職員を指導されたい」との管理職に対する訓示規定が盛り込まれています。
この規定の活用も必要です。
また、管理職が「長期休業中にとれ」というような言動をとるならば、それには問題があります。行使期間は一年間の中でと設定されており、管理職が勝手に行使期間を特定することはできません。
誰が、いつ取れるか明かにさせよう
以上のこと、また表１を見てもわかるように、誰が今権利を有しているか、経過措置の問題も含め、複雑です。
各分会で、校長交渉を行い、今権利を有している人は誰か、来年権利が生じる人は誰か、あるいは個々人についていつ権利が生じるのか、それらを調べ、確認し、公表させるとりくみを進めることも大切です。
校長には、この制度を職員に周知させ、またこの制度が活用されるよう職員を指導する義務があります。その義務をきちんと履行させるとりくみをしていかなければなりません。
せっかく制度化させたリフレッシュ休暇。これは、私たちの権利。死蔵することなく、確実に行使しようではありませんか。行使なくして権利なし。
表1 今､リフレッシュ休暇を取る権利を持っている人
この表に自分を当てはめてみてください。権利あることはっきりしたらとりましょう｡確実に｡
権利を有する人
１．取れる期間
２．取れる日数（備考）
九九年三月三一日までに勤続十五年に達する人
ー昭和五九年四月一日採用者と五八年度の中途採用者(注1)
１． 一九九九(平十一)年一月一日～十二月三一日
２． 三月三一日までは二日､四月一日以降は三日（四月一日以降は一日増で三日になる）
九九年三月三一日までに勤続二五年に達する人
ー昭和四九年四月一日採用者と四八年度の中途採用者(注2)
１． 一九九九(平十一)年一月一日～十二月三一日
２． 三月三一日までは二日､四月一日以降は三日（四月一日以降は一日増で三日になる）
一九四二(昭和十七)年～一九四四(昭十九)年生まれの人で、一九九六年(平八年)四月一日にすでに勤続二五年を経過していた人
１． 一九九九(平十一)年一月一日～三月三一日
２． 二日（経過措置によるもの｡(注3)参照）
九九年四月一日～二〇〇〇年三月三一日 一日（一日増に伴う経過措置）
一九四五(昭二〇)年以降生まれの人で一九九六年(平八年)四月一日にすでに勤続二五年を経過していた人
１． 一九九九年一月一日～一九九九年十二月三一日
２．一九九九年三月三一日までは二日（経過措置によるもの）
四月一日以降は三日（一日増に伴う経過措置）
(注1)一九八三(昭五八)年四月二日から一九八四(昭五九)年四月一日までの間に都採用年月日がある人
(注2)一九七三(昭四八)年四月二日から一九七四(昭和四九)年四月一日までの間に都採用年月日がある人
(注3)このｹｰｽの場合､九八年四月一日～九九年三月三一日が取れる期間､しかし､九八年四月一日～十二月三一日は既に過去｡このｹｰｽの人は九九年度中にもう一日取れる｡
どこに規定されている
学校職員の勤務時間、休日、休暇などに関する条例第十七条「特別休暇」の項に「長期勤続休暇」を規定。同条例施行規則第二十七条の１および２に目的・趣旨、対象者、承認期間・日数等を規定。
対象者および期間・日数
これらについては、次のように規定されています。
「年度末現在、勤続十五年または二十五年に達する職員に、その年度の一月一日から一年間（翌年度の十二月三十一日まで）に、引き続く二日間の休暇を承認する。」
この二日間の部分が、四月からは三日間になります。
経過措置は
ところで、一九九六年度当初に、すでに勤続十五年も二五年も過ぎてしまっている人については、どうなるかという問題がありました。
そこで、それに該当する人たちについて、生年による経過措置がつくられました。表２がそれです。これを見てわかるように、この経過措置による権利期間は、昭和十六年以前生まれの人については、既に終了しています。昭和十七年以降生まれの人については表１に入れてあります。
表2 長期連続休暇の経過措置
対象者
１．制度施行時にすでに勤続25年を経過した者
２．中途採用等で勤続15年を経過したが、勤続25年に達しない者
対象者の配分方法
対象となる生年(実施年)
・昭和13年以前の者(平成9年)
・昭和14年から昭和16年まで(平成10年)
・昭和17年から昭和19年まで(平成10年度※)
・昭和20年以降(平成11年)
※ 平成10年4月1日から平成11年3月31日
上記以外は1月1日から12月31日が取得可能期間
その他
・ 付与日数は、暦日を単位として連続2日間とする。
・ 申請方法は、休暇職免等処理簿による事前申請とする。
週刊墨教組1226号 １９９９．１．１４