弁護士河原崎法律事務所ホーム労働事件 > 従業員が、競業関係にある会社への就職するのを阻止したい
Last updated 2015.5.15mf
弁護士河原崎弘

競合他社に就職することを制限したい

質問
当社は、金属加工機械の制御装置を製作しています。
最近、退職した従業員が、競争関係にある他社に移籍しました。
当社としては、従業員が退職後に競業関係にある会社への就職を阻止したいのですが。従業員から、その旨の誓約書(契約書)をとると、有効ですか。
相談者は、顧問の法律事務所を訪れ、弁護士の話を聴きました。

回答:競合他社に就職することの制限は合理的である必要がある
一般論として、従業員に競争会社に転職してはいけないとの競業避止義務はありません。
では、従業員が、協業関係にある会社に就職しないとの誓約書を書くと、それは有効か。 これは、難しい問題です。
一般に雇用関係において、その就職に際して、或いは在職中において、 退職後における競業避止義務をも含むような特約が結ばれることはしばしば行われます。被用者(従業員)に対し、 退職後特定の職業につくことを禁ずるいわゆる競業禁止の特約は、経済的弱者である被用者から生計の道を奪い、その生存をおびやかす虞れがあると同時に、被用者(従業員)の職業選択の自由を制限し、又競 争の制限による不当な独占の発生する虞れ等を伴います。 そこで、その特約締結につき合理的な事情の存在することの立証がないときは、 一応、営業の自由に対する干渉とみなされます。特にその特約が単に競争者の排除、抑制を目的とする場合には、公序良俗に反し無効です。

被用者は、雇用中、様々の経験により、多くの知識・技能を修得することがありますが、これらが当時の同一業種の営業において普遍的なものである場合、即ち、被用者が他の使用者のもとにあっても同様に修得できるであろう一般的知識・技能を獲得したに止まる場合には、 それらは被用者の一種の主観的財産を構成するのであって、そのような知識・技能は被用者は雇用終了後大いにこれを活用して差しつかえありません。 これを禁ずることは、単純な競争の制限に他ならず、被用者の職業選択の自由を不当に制限するもので、公序良俗に反します。

しかし、当該使用者のみが有する特殊な知識は、使用者にとり一種の客観的財産であり、他人に譲渡し得る価値を有する点において、 上に述べた一般的知識・技能と全く性質を異にするものです。これらはいわゆる営業上の秘密として営業の自由とならんで共に保護されるべき法益です。 そのため、一定の範囲において被用者の競業を禁ずる特約を結ぶことは十分合理性があります。 このような営業上の秘密としては、顧客等の人的関係、製品製造上の材料、製法等に関する技術的秘密等が考えられます。 企業の性質により重点の置かれ方が異なりますが、現代社会のように高度に工業化した社会においては、技術的秘密の財産的価値は極めて大きいものです。 従って、保護の必要性も大きいと考えられます。即ち、技術的進歩、改革は、一つには、特許権・実用新案権等の無体財産権として保護されます。 これらの権利の周辺には特許権等の権利の内容にまではとり入れられない様々の技術的秘密−ノウハウなど−が存在し、 現実には両者相俟って活用されているというのが実状です。
従って、このような技術的秘密の開発・改良にも企業は大きな努力を払っているものであって、 このような技術的秘密は当該企業の重要な財産を構成するのです。従って、このような技術的秘密を保護するために、 当該使用者の営業の秘密を知り得る立場にある者、たとえば技術の中枢部にタッチする職員に秘密保持義務を負わせ、 又右秘密保持義務を実質的に担保するために退職後における一定期間、競業避止義務を負わせることは適法・有効です。

そこで、会社としては、競業避止義務を内容とする契約書を締結する場合は、合理的な内容にし、 従業員の権利を不当に制限しないように配慮する必要があります。 就業制限には限度があるのです。特に、就職禁止期間をあまり長くすると契約は無効と判断されるでしょう。 実例ですが、「競業避止義務に違反した場合は、退職金を半額にする」との規定は、地裁では労働基準法16条に違反し無効と判断されました。高裁では逆転し有効と判断されました。下記最高裁の判決では有効と判断されました。これは、微妙な問題を含んでいます。
従業員が競業避止義務に違反した場合、会社は従業員に対し損害賠償請求や、差止め請求ができます。しかし、損害賠償額の証明は難しいです。

判例
登録 2004.8.2
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