当社が提供した研修例

当社が開発してきた研修例

研修を受講する目的は、「研修テーマが出来るようになること」だと思います。
評価者研修というテーマであれば、「評価とはどのようなことかとか、評価でしてはならないこと・・・」を学ぶことではなく、「評価ができるようになること」だと思います。
教育・研修担当者の中には、「受講者に持って帰ってもらうものの質」を重視し、「テキストのできばえ」を尊重する方がいらっしゃいます。
「あれ?」と思いますが、それはそれで、研修なのでしょうね。
私が、最初受けた「体験学習」は、「コミュニケーション」というテーマでした。
コミュニケーションを勉強し、いろいろなセミナーにも参加しました。
そのプロセスで、「人間関係トレーニング」という本にめぐりあいました。
その本に書いてあった、「Tグループ」というセミナーに申し込み、受講しました。
このセミナーは、レジュメというのが実にいいかげん、だとその当時(1996年)思いました。
ところが、「Tグループ」では、コミュニケーションの実技を「1時間半」を「15回くらい」繰り返します。
理論ではなく、実技・体験をとおして、コミュニケーションを学ぶということが、やっと分かりました。
当社のセミナーは、この考え方に基づいて、「体験学習」という進め方をしています。

当社が開発してきた研修の例は次の通りです。

ビジョナリー・リーダーシップ研修　　ReadMore
ビジョナリー・チーム実現研修　　　　ReadMore
実践的評価者研修　　　　　　　　　　ReadMore
チーム・ビルディング研修　　　　　　ReadMore
目標による管理研修　　　　　　　　　ReadMore
人事制度設計(評価基準のつくり方) 　　ReadMore
3ヶ月でプロにする新人研修　　　　　ReadMore

企業により、チームリーダー(管理者)に対する研修目的は様々です。
「目標による管理」の研修でしたが、目的は「コミュニケーションをよくする」ということもありました。
研修の目的は「行動変容」にあります。
簡単に言えば、「研修を受けたらあの人、なんか変わった」と他の人が思うようになることです。
1日、2日の研修で受講者の方の行動パターンがかわることはまれです。
頭で理解しても、身体は思うように動きません。
「願うような行動を習慣化させる」ことが重要です。
また、その「行動を継続させる」こともあわせて大切なことです。
このような考え方から、当社の研修の基本形は次のような進め方をしています。
「前期研修」・・・研修テーマについて理解し、実践計画を立てる。
「インタバル期間」・・・研修テーマについて実践する。
「後期研修」・・・インタバル期間に実践したことからの「気づき」を共有し、次の実践計画を立てる。
本気で習慣化させたいのであれば、この後、「後期研修」を繰り返すことで、研修テーマにそった行動パターンがとれるようになります。