感動した研修
1990年ころ、友人から「斉藤さんて、人の話聞いてないですね」と言われ、
そんなことはない、と思いつつもコミュニケーションに興味をもちました。
それ以来、いろいろなコミュニケーション・セミナーを受講しました。
その流れの中で、南山大学監修の「人間関係トレーニング」という本にめぐりあいました。
早速、その本に書いてあった、「Tグループ」というセミナーに申し込み、受講しました。
このセミナーは、レジュメというのが実にいいかげん・・・だとその当時(1996年)思いました。
ところが、「Tグループ」では、コミュニケーションの実技(1時間半)を「15回くらい」5泊６日で繰り返します。
時間をかけて、受講者の状態にあった内容を毎日プログラムしていました。
理論ではなく、実技・体験をとおして、コミュニケーションを学ぶということを体験できました。
この時、「学ぶ」とは、「体験して」「感じる」ことだと思いました。
さらに「感じたこと」を「実践する」ことが重要だと思いました。
当社のセミナーは、この考え方に基づいて、「体験学習」という進め方をしています。
当社が開発してきた研修の例
ビジョナリー・リーダーシップ研修 ReadMore
ビジョナリー・チーム実現研修
実践的評価者研修 ReadMore
チームビルディング研修
目標による管理研修
部下の育て方研修(OJT研修)
企業により、チームリーダー(管理者)に対する研修目的は様々です。
「目標による管理」の研修でしたが、目的は「コミュニケーションをよくする」ということもありました。
評価者研修の打ち合わせに行き、本当はこっちが重要だったと気づかれ、ビジョナリー・リーダーシップ研修を実施した企業もありました。
研修の目的は「行動変容」
簡単に言えば、「研修を受けたら、あの人なんか変わった」と他の人が思うようになることです。
1日、2日の研修で受講者の方の行動パターンがかわることはまれです。
頭で理解しても、身体は思うように動きません。
「願うような行動を習慣化させる」ことが重要です。
また、その「行動を継続させる」こともあわせて大切なことです。
このような考え方から、当社の研修の基本形は次のような進め方をしています。
「前期研修」・・・・研修テーマについて理解し、実践計画を立てる。
「インタバル期間」・研修テーマについて実践する。
「後期研修」・・・・インタバル期間に実践したことからの「気づき」を共有し、次の実践計画を立てる。
本気で習慣化させたいのであれば、この後、「後期研修」を繰り返すことで、研修テーマにそった行動パターンがとれるようになります。
そうはいっても
会社には、事情があります。
評価者研修をしなければいけない時期になり、急遽研修をくまなければならないこともあります。
一般的には「目標設定研修」をしなければ、「評価者研修」はできないと言われます。
当社も「前期研修」「後期研修」とうたっていますが、全部する必要は全くありません。
会社の実情にそって、研修をプログラムさせていただいています。
「評価者研修がしたい!!!」のであれば、「目標設定」をしていなくても、評価ができるようにご指導しています。
まずは
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