〔目次〕
　はじめに
　１　禁止業務の範囲を合理的な根拠に基づき大幅に拡大するべきである。
　２　派遣先による違法業務指示の禁止
　３　「専ら派遣」を区別する基準の明確化
　４　権利行使者への不利益扱い・ブラックリストの規制
　５　労働者派遣契約途中解除について労働者保護の徹底を
　６　同一業務の判断基準を明確に
　７　年齢差別や障害者差別をしないための効果的措置
　８　紹介予定派遣は導入するべきではない
　９　実効的な労働行政体制の確立
　１０　パブリックコメントの募集方法についての苦情

　はじめに

　私は、労働法・社会保障法を専攻し、労働者派遣法について強い関心をもってた。また、これまで約１５００名以上の派遣労働者から直接の法律相談を受けて回答してきた。今回の法改正については、衆院労働委員会で参考人として反対の意見を述べた。法律改正についての基本的な評価は変わっていないが、施行をめぐって、改めて意見を述べたい。
　ただし、意見募集から締め切りまでの時間が限られており、全面的な検討はできていないので、気がついた問題点・改善するべき点だけを以下の通り、順不同で箇条的に指摘する。

　１　禁止業務の範囲を合理的な根拠に基づき大幅に拡大するべきである。

　（１）政令案要綱案の禁止義務は限定され過ぎている。

　「政令要綱案」では、「医師若しくは歯科医師の行う医行為に係る業務又は看護婦等の行う診療の補助等の業務」だけが挙げられているが、その理由が明確ではないし、範囲が限定され過ぎている。

　（２）禁止の理由・根拠を一般的に基準化するべきである。

　禁止業務の範囲を限定するについては、その禁止の理由・根拠から、業務を限定する基準を一般的に明確化するべきである。

　従来から、政令での派遣対象業務の選定については、何が基準となるのか、明確でない。業界の思わくなど不透明な理由で業務が列挙されてきたと思われる。何故に禁止業務とするのか、その合理的な根拠を一般化して、禁止業務の基準とし、労働者派遣導入によって弊害が多い業務を明確にするべきである。

　（３）禁止業務を選定する基準の提言

　業界の綱引きなど不透明な基準で、禁止業務が決められることがないようにするために、禁止業務を選定する基準としては、次のような基準が考えられる。

　　〔１〕他人の生命・健康・安全に直接・間接にかかわる業務
　　〔２〕事業所において基幹的な業務で長期に継続する業務
　　〔３〕事業の基幹的業務に不可欠な法的資格を必要とする業務
　　〔４〕その他、労働者派遣を認めることで派遣先事業所の法的責任の免脱に
　　　　　つながるおそれのある業務

　（４）他人の生命・健康・安全に直接・間接にかかわる業務

　「医師、歯科医師、看護婦の業務」を禁止業務とする理由が示されていないが、「生命・健康・安全に直接にかかわる業務」ということで除外されたと推測することができる。

　最近では、原子力関連工場での事故が、労働者や地域住民に不測の多大な事故を生み出している。間接雇用の派遣労働が、導入されたときには、安全管理の欠如は直用の場合よりも一層不完全になることが容易に予想できる。こうした周囲の住民にも大きな影響を与える危険業務については、派遣禁止業務にするのが当然と考える。

　少なくとも、交通・運輸の関連業務（陸上運送、航空運送）、児童福祉・障害者福祉・高齢者福祉関連業務、介護業務、学校教育など「生命・健康・安全に直接にかかわる業務」が禁止業務に含まれるべきだと考える。

　（５）政令要綱案についての二つの「注」

　インターネットでは、政令案要綱の二つの「注」（林業関係、といわゆる労務屋派遣制限）が示されていない。政令のなかで明確に規定するべきである。

　２　派遣先による違法業務指示の禁止

　（１）派遣先による違法な業務指示に対する規制の必要性

　これまでの派遣労働者からの相談例でも、派遣先での危険・違法業務に従事させられる例が少なくない。
　例えば、公職選挙法違反にあたる選挙関連業務や、脱税につながる裏帳簿の作成、労働安全衛生法を無視して無資格の派遣労働者に違法な業務を指示する例などがある。これらに対して、明確な規制をするべきである。

　前述の原子力関連工場等の例で、かりに派遣導入があったとしたとき、派遣先の裏マニュアルや裏マニュアルさえ無視した違法な指示に対して、雇用の保障されていない派遣労働者が、それを指摘し、拒否することはきわめて困難である。

　指針だけでなく、「法律違反にかかる業務」を禁止業務として政令のなかに挙げべきである。
　また、一般労働者派遣事業の許可基準にも、法律違反の業務を指示した業者を許可しないことを明示するべきである。

　（２）違法業務を指示した派遣先・派遣元の責任を明確にする規制

　違法な業務を指示されたとき、労働者としてもそれを拒否しなければならない。しかし、派遣労働者の場合、派遣元も派遣先といったいとなっていたり、派遣元が援助してくれないことも少なくないなかで、労働者が個人で派遣先・派遣元の違法な指示を拒否することはきわめて困難である。

　違法な業務指示をした派遣先・派遣元を実効的に規制し、また、労働者に不利益が及ばないようにするための指針を示すべきである。

　３　「専ら派遣」を区別する基準の明確化

　省令案では、「専ら特定の者に対して行われる労働者派遣の制限の適用の例外の場合」が示されている。
　「専ら派遣」を実効的に規制するために、「専ら派遣」に当たる事例について、具体的なケースを列挙し、そうしたケースに該当することがないように明確な基準を指針で示すことが必要である。

　４　権利行使者への不利益扱い・ブラックリストの規制

　今回の法改正では、労働大臣（公共職業安定所）への申告が法律上、明確にされた（法４９条の３）。この規定に基づき、権利行使者への不利益扱いの事例を示して、法違反がないことを徹底する必要がある。

　派遣労働者からの相談では、労働基準法の年次有給休暇の請求など権利主張をしたときに、次の紹介がないという不利益を受ける例が少なくない。

　また、同時に登録している他の派遣会社からの紹介もなくなるなど、派遣会社の間に、派遣労働者のなかで、権利主張の強い者について、「ブラックリストがあるのではないか」という訴えが続いている。

　派遣元に対する指針、派遣先に対する指針や一般労働者派遣事業許可基準で
「ブラックリスト」について違法であることを明確にして改めて指針にその趣旨を明記する必要があると考える。

　５　労働者派遣契約途中解除について労働者保護の徹底を

　（１）労働者派遣契約途中解除については９６年指針よりも後退

　派遣労働者からは、労働者派遣契約途中解除による解雇の相談事例が少なくない。しかし、今回の指針案は、労働者からは大きな後退であると考える。
　すでに、１９９６年の法改正の際に、派遣先による労働者派遣契約の途中解除の弊害が指摘され、指針（平成８年労働省告示第１０２号）が示された。今回の指針との比較で、問題と考えるのは、次の損害賠償等に係る適切な措置の項目である。
　１９９６年指針では、
「損害賠償等に係る適切な措置
　派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、当該労働者派遣契約の残期間及び派遣料金等を勘案しつつ、派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。また、派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。」とされていた。
　今回の派遣先に対する指針案では、
　「損害賠償等に係る適切な措置
　派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも三十日前にその旨の予告を行わなければならないものとすること。当該予告を行わない派遣先は、速やかに、当該派遣労働者の少なくとも三十日分以上の賃金に相当する額の損害賠償を行わなければならないものとすること。派遣先が予告をした日と労働者派遣契約の解除を行おうとする日の間の期間が三十日に満たない場合には、少なくとも派遣労働者の当該予告の日と労働者派遣契約の解除を行おうとする日の三十日前の日との間の期間の日数分以上の賃金に相当する損害賠償を行わなければならないものとすること。その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずるものとすること。また、派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮するものとすること。」
　となっている。
　従来は、「労働者派遣契約の残期間及び派遣料金等を勘案しつつ」損害賠償の金額を計算することが示されていたのが、今回の指針では３０日前の予告とそれに不足する日数分の賃金相当額の損害賠償に後退している。

　これでは、３ヵ月の労働者派遣契約を１ヵ月経過したときに途中解除した派遣先は、９６年指針では、残り２ヵ月の派遣料金等を損害賠償額として示されていたのに、今回の指針案では、即時解除のときに３０日分の賃金相当額を支払えば責任を免れると理解されかねない。
　そうであれば、残期間が長いほどのこの差は大きくなり、途中解除をする派遣先の責任を不当に軽減し、派遣元や派遣労働者の保護に反することにつながってしまう。

　（２）法律的常識に反し、民事責任追及に不当な障害を行政が生むことになる

　また、有期契約を「やむことをえない事由」がないのに途中解除した契約当事者の民事責任（契約違反や危険負担）についての法律的常識に反することを労働省が指針として示すことになる。
　本来、司法的な解決をするべき民事責任の問題に、判例などの傾向を無視して行政的に後退した指針を示すのは不適当である。

　（３）付帯決議の趣旨を歪めてはならない

　この点については、衆院、参院での付帯決議にも類似の表現があり、強い疑問を感じていたところである。付帯決議の文言はたしかに曖昧であるが、その趣旨は、労働者保護にあることは明確である。
　衆院や参院の付帯決議提案者が、自覚的でなかったかもしれないが、少なくとも労働者派遣契約途中解除の派遣先の責任をかえって軽減することを意図していたとは理解できない。
　指針案が、付帯決議の文言の不備を悪用して、９６年指針の内容を後退させるのであれば、強い異論を表明する。
　労働者派遣契約の途中解除については、残期間の派遣料金（全額）を損害賠償額として示していた、民事的な法律的常識に合致する９６年指針の趣旨を変更するべきではない。
　今回の付帯決議は、９６年指針を前提に、それを上回る重畳的な規制を求めるものと理解する必要がある。つまり、「労働者派遣契約の残期間及び派遣料金等を勘案しつつ」損害賠償をすることを派遣先の責任とする従来の指針を変更せず、それに上乗せする措置として、「３０日分の賃金額の速やかな支払い」等を明確化するべきである。

　６　同一業務の判断基準を明確に

　（１）係や班を単位に同一業務を判定することは不適当である

　派遣先に対する指針の１４について、
　「派遣先における組織の最小単位において行われる業務は、同一の業務であるとみなすこと」としているのは、余りにも狭いと考える。
　ドイツでは、事業所にあたる経営（Betrieb)を単位に、同一派遣先での派遣期間を算定していることと比較すれば、「指揮を受けて業務を遂行する者とのまとまりのうち最小単位のものをいい、係又は班のほか、課、グループ等が該当する場合もあり」というのは余りにも狭く、脱法的な担当業務の変更を助長する可能性が生まれる。

　（２）経営（事業所）単位の判定が必要である

　指針が、実態を重視するというのは当然であるが、ドイツのように「事業所」単位に判定して、紛れや脱法が生じないように明確な基準を設けるしかない。

　７　年齢差別や障害者差別をしないための効果的措置

　（１）年齢・障害による差別禁止

　労働者派遣事業や有料職業紹介業者が、高年齢者や障害者の派遣紹介や職業紹介に消極的であるという弊害が少なくない。しかし、今回の労働者派遣法改正や職業安定法改正では、この点での弊害拡大について効果的な措置が予定されていない。指針案などでも、この点についての措置が見られない。

　派遣登録者や求職者について、年齢差別や障害者差別がないように、明確な指針を定めるべきである。

　（２）年齢の記載・申告の禁止

　これまでの派遣労働者からの相談では、「３５歳の壁」が問題になることが多い。３５歳を超えると派遣紹介がないとか、３５歳を超えたら、本来であれば労働能力が向上しているのに、時給を下げないと紹介がないという例がある。
　今回の指針では、労働者派遣契約に「性別」を記載してはならないとされたが、さらに、「年齢」についても記載を禁止し、派遣登録や派遣先からの派遣要請の際にも年齢の記載・申告を要件とすることを禁止するべきである。

　（３）障害者差別・障害者雇用促進法脱法の規制

　また、障害者雇用については、労働省は、労働者派遣事業者が、障害者雇用促進法を遵守しているか調査結果を公表していない。新聞報道では、
　「派遣という雇用形態と法制度とのずれは保険だけではない。事業所税や障害者雇用もその一例だ。（中略）障害者雇用促進法では雇用者の１・６％を障害者とするよう定めている。労働省は派遣社員も含めて障害者雇用率を達成すべきだとしているが、派遣業者は「障害者の派遣を求めるクライアントはほとんどいない」と反論する」（日経流通新聞1997年8月19日）との記事がある。
　労働者派遣や有料職業紹介が拡大すれば、障害者雇用が形骸化するということがあってはならないと考える。
　労働者派遣や有料職業紹介が、派遣先や紹介先の差別的な労働力受入れを許容するものでないことを示すために、派遣先、紹介先に対して、差別をしないことを求める実効的な指針が必要である。
　年齢差別をしたことが確認されたり、や障害者雇用率を達成しない労働者派遣事業者や有料職業紹介事業者を許可しないことを許可基準に明記するべきである。

　８　紹介予定派遣は導入するべきではない

　期間１年の新たな派遣自由化業務では、１年後に直用の可能性が生まれたのであり、これと平行して「紹介予定派遣」を導入することは、大きな混乱を生むものである。
　期間１年後の直用についても、派遣先の努力義務しか定められていないことに問題がある。紹介予定派遣は、この１年後の直用制度と比較しても、特別に派遣先を義務づける内容が見られない。
　法的には、「試用制度」が認められているのであり、派遣先が、試用労働者として直用すればよいわけであり、わざわざ「試用期間＋間接雇用」という「紹介予定派遣」という、きわめて不安定な雇用制度を生み出す必要はない。
　労働者にとっては「紹介予定派遣」では大きなメリットはなく、職業紹介と派遣を結びつけることで派遣元が紹介料をプラスして入手できるという派遣元に利益を生むだけであると推測される。
　結論としては、紹介予定派遣は、導入するべきではない。

　９　実効的な労働行政体制の確立

　（１）新しい法令を遵守する労働行政の誠実な態度を強く要請する

　派遣労働者から、驚くような内容の相談が殺到している現実を直視するべきである。
　とくに、登録型派遣を導入したために、年次有給休暇や産前産後の休業、育児休業などの権利行使がきわめて困難である現状がある。次の契約更新や紹介を受けるために、権利行使を控える派遣労働者がきわめて多い。

　労働行政が、法律を無視し、違法な慣行を野放しにするのであれば、無法そのものである。労働者派遣法については、１９８５年の施行以降、法規制を無視した慣行が野放しになっていると思わざるを得ない。

　政令・省令、指針などで具体的な措置が定められても、現実にそれを守る姿勢や組織的・人員的な体制が用意されていなければ、現実には違法がまかり通ってしまう。

　労働行政として、労働者派遣法の違反を摘発する事例は僅少すぎる。外国人労働者の違法リクルーターなどの摘発では、警察や入国管理当局が、労働省以上に労働者派遣法や職業安定法違反を摘発している。

　労働者保護の視点から、労働行政が、積極的に法違反を許さないという姿勢をとるべきであり、行政指導だけでなく、必要な場合には刑事告発を行うべきである。そのために、労働行政として法律を遵守する体制を確立するべきである。

　（２）違法な偽装請負を取り締まるべきである

　労働行政が、違法な慣行を取り締まらないままでは、今回の労働者派遣法改正で導入された新たな規制を逃れる目的で、偽装請負の形式で違法派遣が拡大する危険性がある。

　さらに、個人請負の脱法形式も広がっている。この労働者の個人請負化による脱法を許さないための具体的な基準を示すべきである。
　派遣労働者からの相談でも、著名な大手派遣会社が、対象業務外の看護婦やヘルプデスクなどの業務で、労働者派遣が禁止されていることから、労働者としての実態はそのままで「事業主」として派遣する事例も少なくない。

　違法な偽装請負や偽装事業主化を許さないために、公共職業安定所のなかで、違法派遣・偽装請負を取り締まる担当者を大幅に増加するべきである。

　（３）労働者派遣事業や有料職業紹介事業を対象とした労働基準の特別監督をするべきである

　労働者派遣事業や有料職業紹介事業の規制緩和が、労働基準法違反の拡大を野放しにするものであってはならないと考える。

　労働者派遣法施行１３年間で、派遣労働者を特別の対象とした労働基準監督が行なわれたという報告を知らない。毎年、労働者派遣事業を特別の対象とした労働基準監督を行い、それを毎年報告することが必要である。

　例えば、労働者派遣事業について、労働者の年次有給休暇等の取得率を事業者ごとに調査すれば、取得率が異常に低い業者の取り締まりなどが対策として浮かんでくるはずである。

　労働者派遣事業を監督すれば、あまりにも違反が多くて通常の監督業務ができないということも推測できる。もし、そうであれば本末転倒であり、違反を取り締まるための監督官の大幅増員などの措置をとるべきである。

　また、有料職業紹介業者が、紹介した紹介先の労働条件が労働基準法等に違反していないかの定期的な監督とその報告が必要である。

　１０　パブリックコメントの募集方法についての苦情

　（１）議論を公開してパブリックコメントの募集をするべきである。

　今回、労働者派遣法・職業安定法関連政省令・指針などについて、いわゆる
「パブリックコメント」の機会が設けられたことは、たしかに従来に比較して前進である。
　しかし、中央職業安定審議会などでの議論の流れが公開されていないために、コメントをする側からは、情報が決定的に欠如している。
　厚生省は、各種審議会の情報をかなり丁寧に詳しく公開しており、年金改革をめぐっての意見募集の場合と比較して、今回の労働省の意見募集は、関連審議会等の公開が不足している。

　（２）インターネットに示された政省令・指針案に重要な内容が欠けている

　「別添」とされているのは、政令案要綱、省令案要綱、指針、基準など合計１２である。しかし、公開するべき重要な情報が公開されていない。
　例えば、労働法令通信（1999年10月18日）などで公表されている「労働者派遣事業と請負により行なわれる事業との区分に関する基準に係る具体的判断基準（案）」が示されていない。
　また、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令の一部を改正する政令案要綱」には、重要と思われる
「注一」「注二」の内容が掲載されていない。

　（３）コメントするための期間を延長するべきである。

　「10月４日から10月24日」までに意見を寄せるようにという要項がインターネットに掲載されたのは、１０月４日の直前である。
　情報が少ないなかで、わずか２０日余りで、コメントを求めるのは、性急すぎる。（１）、（２）に指摘した情報公開の不足も見られるので、公開を徹底して、形だけの意見募集にならないためにも、意見募集の期間を大幅に延長するべきである。
　少なくとも、「規制の設定又は改廃に係る意見提出手続」平成11年3月23日閣議決定でも「１ヵ月」を意見募集の目処としており、その点でも２０日間の意見募集は短いと考える。
　以上、情報を公開して、意見募集の期間を延長するべきである。　　　　　　　　　　　　　　　　以上