派遣型労働者の『団交権』確立 最高裁判決の解説
脇田 滋
１．最高裁判決に至る経過
（１）最高裁判所（第３小法廷）は１９９５年２月２８日に言い渡した朝日放送事件の判決で、放送番組制作現場で派遣的労働関係で働く労働者が所属する労働組合から、団体交渉を求められた派遣先の放送会社が、この交渉を拒否したことが、労働組合法第７条２号の禁止する不当労働行為であると明確に判示し、団交応諾を命じた中労委命令を支持した。
（２）朝日放送の番組制作には、早くから下請会社からの派遣による労働力利用が拡大していたが、１９６０年代の後半からこの派遣労働者の属する労働組合（民放労連近畿地区労組）が、派遣先の朝日放送に対して、団体交渉を求める等の労働組合活動を展開し始めた。朝日放送が、この団体交渉を拒否したために、１９７６年、労働委員会に救済申立てが行われ、大阪地労委も中労委も団体交渉に応諾するように救済命令を出したが、会社は、その取消を求めて東京地裁に行政訴訟を提起した。東京地裁は中労委命令を支持したが、東京高裁は逆に中労委命令を支持して、会社の団体交渉に応ずべき責任を否定したので、最高裁の判断が大いに注目されていた。ようやく最高裁の右の判決で、朝日放送が下請労働者の属する労働組合との団体交渉に応ずべき「使用者」であることが確認され、１９年に及ぶ争訟に最終的な法的決着がついたのである。
２．最高裁判決の要点
この判決は、派遣的な労働関係で派遣先が、「使用者」として団体交渉に応ずべきことを明確に認めた点で画期的な内容をもっている。
（１）労組法７条２号の「使用者」
判決は、労働組合法７条にいう「使用者」とは、一般に労働契約上の雇用主であるが、不当労働行為制度の目的から、「雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、右事業主は労働組合法７条の『使用者』に当たるものと解するのが相当である」と判示している。
具体的な朝日放送の事案では、請負３社は独立の事業主体であり、朝日放送は労働契約上の雇用主でないが、（１）派遣労働者が従事すべき業務の全般につき細部に至るまで自ら決定していたこと、（２）請負３社は、単に一定の従業員のだれをどの番組制作業務に従事させるかを決定していたにすぎないこと、（３）派遣労働者は、朝日放送から支給ないし貸与される器材等を使用し、その作業秩序に組み込まれて正社員と共に番組制作業務に従事していたこと、（４）作業の進行はすべて朝日放送の従業員であるディレクターの指揮監督下に置かれていたと認定した。これらの事実を総合すれば、朝日放送は実質的にみて、派遣労働者の基本的な労働条件等について、雇用主である請負３社と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったから、その限りにおいて、労働組合法７条にいう「使用者」に当たる。
（２）団交の対象事項
朝日放送は、自ら決定することができる勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等に関する限り、正当な理由がなければ、地区労組との団体交渉を拒否することができない。ところが、朝日放送は、昭和４９年９月２４日以降、賃上げ、一時金の支給、下請会社の従業員の社員化、休憩室の設置を含む労働条件の改善等の交渉事項について団体交渉を求める地区労組の要求について、使用者でないことを理由としてこれを拒否したのであり、右交渉事項のうち、朝日放送が自ら決定することのできる労働条件（中労委命令中の「番組制作業務に関する勤務の割り付けなど就労に係る諸条件」はこれに含まれる。）の改善を求める部分については、朝日放送が正当な理由がなく団体交渉を拒否することは許されず、これを拒否した行為は、労働組合法７条２号の不当労働行為を構成する。
３．最高裁判決の意義
この最高裁判決の意義は、次の三つの点に要約することができる。
（１）団体交渉に応ずべき使用者
まず第１に、判決は、これまでの最高裁判決の流れに沿って、団体交渉に応ずべき使用者を、労働契約の当事者に狭く限定することなく、労働条件について実質的に支配的な地位にある者と広く捉らえるべきであることを再確認した。
派遣的な労働関係においても派遣先（受入れ）会社が、団体交渉に応ずる使用者としての責任を負うと判断した最高裁判決の先例として、油研工業事件（昭和５１年５月６日）判決があった。この事件は、設計部門を形式的に独立の別会社として、事業場内で正規社員と同様に勤務していた下請労働者の団体交渉要求について、受入れ企業が労働条件を実質的に支配していたことから、団体交渉の使用者責任を負うことを認めていた。
この事件と同じ日に出された中日放送事件判決では、放送会社が労働条件を実質的に支配していることを根拠に独立自営業形式の楽団員の労働者性を認め、中日放送が団体交渉に応ずべき使用者であることと判示し、その後の阪神観光事件・昭和６２年２月２６日判決も、中日放送事件とほぼ同じ立場を示していた。
ところが、朝日放送事件の東京高裁判決は、使用者概念について特別な事情がない限り契約当事者の一方が団体交渉に応ずべき使用者であると、一般論として雇用契約という形式を重視することが「常識」であるとして、右の最高裁判決とは逆方向の考え方を選んだのである。そして、独自の事実認定に基づいて、番組制作現場の労働実態についても形式的な判断を採用して、派遣先の朝日放送が団体交渉に応ずべき使用者ではないと判示していた。
上告審では、最高裁判所が東京高裁判決の論理を支持して労働契約の当事者に団体交渉に応ずべき使用者を限定するのか、それとも、従来の油研工業事件等の判決の論理に従って、団体交渉に応ずべき使用者の範囲を受入れ企業にまで広げるのか、法律論として大いに注目されることになった。
結局、最高裁判所は東京高裁の独自の考え方を明確に否定し、労働委員会や裁判所が示し、学界でも広く支持されてきた「使用者」の概念を維持した。労働条件に影響を与える者が使用者として、労働組合法第７条２号が定める団体交渉に応ずる使用者の責任を負担することを明らかにした。この判決は、派遣的な労働関係一般に影響する内容をもっているが、使用者性の判断について形式にこだわらず実態を重視するという労働法的良識を示したと言えるのである。
（２）派遣的労働関係と団体交渉
次に、今回の最高裁判決は、１９８５年に労働者派遣法が成立して以降初めて、派遣的労働関係における団体交渉に応ずべき使用者の範囲と団体交渉の対象事項について判断を下したものである。
放送番組制作における下請労働の利用は、請負の実体がなく職業安定法による労働者供給事業の禁止（同法第４４条）に違反する等の問題が提起されていた。職業安定法を厳格に運用するのではなく、実態に合せて法改正をしようとしたのが労働者派遣法制定であった。
この労働者派遣法は、派遣的労働関係において労働基準法や労働安全衛生法の定める使用者の責任について、派遣先と派遣元に複雑に配分をしていた。しかし、集団的な労働関係については、この点が明確でなかったが、同法の制定過程で労働省の当局者は、派遣先が団体交渉に応ずべき責任を負担するか否かは、司法の判断に委ねるとして、明確に肯定も否定もしなかった。
労働者派遣法制定のときには、明確でなかったこの団体交渉に応ずべき使用者の問題について、労働者派遣法が施行されて９年面にして初めて司法部の最高機関である最高裁判所によって、決着がつけられたのである。最高裁判決は、派遣的な労働関係で、派遣元だけでなく、派遣先にも団体交渉を求めることを認めた。最高裁判決は、朝日放送の事案だけでなく派遣的労働関係一般において、派遣先が派遣労働の労働組合が求める団体交渉に応ずべきことを確認したのである。労働者派遣法が施行され、現実には同法による「合法派遣」と請負形式を偽装した「違法派遣」、さらに実体のある請負形式等が混在している。最高裁判決は、こうした、派遣的労働関係であれば、合法・違法を問わず、また、請負の実体があるか否かにかかわらず、派遣労働者の労働組合が団体交渉を求めたとき、派遣先や受入れ企業は、団体交渉を拒否することができず、労働組合法７条２号の定める使用者としての責任を負担するということである。
（３）派遣先と派遣労働者の労働組合の団体交渉の役割
最高裁判決の第３の意義は、派遣先と派遣労働者の属する労働組合の団体交渉・労働協約のもつ重要な役割と課題を改めて浮かびあがらせたことである。
最高裁判決は、単に派遣的労働関係の拡大のなかで、派遣先会社の団体交渉における使用者性を再確認しただけでなく、派遣先が応ずべき団交の対象事項についてもかなり広くとらえる考え方を明らかにした。
つまり、大阪地労委救済命令は、社員化要求や配転を対象事項から除外し、朝日放送事件の中労委救済命令は、労働者派遣法が放送業務に関連して施行される直前にあたる１９８６年９月に出されたが、同命令は、派遣先の団体交渉に応諾するべき事項を「就労に係る諸条件」にだけ限定した。この命令には、労働者派遣法が個別的労働関係において、使用者の責任を派遣元と派遣先に擬制的に配分したのを、集団的な関係においても追認する考え方が表れている。これに対して、最高裁判所は、このような限定を加えることなく、派遣先が自ら決定することのできる労働条件の改善を求める要求は、すべて団体交渉事項であると判示しており、労働委員会よりも広く団体交渉の対象事項を捉らえている。
労働者派遣法が施行されて１０年目を迎えるが、実態として重層下請や二重派遣が拡大している。こうした複雑で錯綜した労働関係が、労働者派遣法によって公認されたかのように思われているが、実際には違法派遣が少なくない。しかし、個別の労働契約論にこだわっていては、派遣先と派遣労働者の間に労働契約の存在を前提にした現実的な解決は、きわめて困難な事例が増加している。
最高裁判決は、こうした場合でも、労働条件を実質的に支配する派遣先会社が、派遣労働者の労働組合と団体交渉に応ずる義務があることを明らかにしたのであって、問題の解決に向けて大きな方向を示すことになった。
労働組合は憲法２８条で労働３権を保障され、労働組合法によって不当労働行為からの保障などより具体的な権利が与えられた特別な団体である。このように特別な法的地位が認められるのは、労働組合が構成員の利益を守るだけでなく、未組織労働者を含めた一定の地域、産業、職業、事業場に所属する労働者全体を代表することを期待された組織だからである。
複雑な労働関係の下で、派遣労働者や事業場内下請労働者と受入れ企業の正規従業員の格差は、賃金、雇用継続、福利厚生・社会保険に及び、もはや合理的差別と正当化できないものである。最高裁判決は、派遣的労働関係それ自体を否定するものではないが、派遣労働者の団結活動や派遣先会社との団体交渉の権利を確認している。要するに、最高裁は派遣的労働関係においては、同一労働同一賃金原則の実現や使用者責任の明確化、さらに格差是正や不公正の改善を、団体交渉を通じた集団的関係において進めるべきであると考えている。
要するに、今回の最高裁判決は、派遣労働者や下請労働者を組織し、その要求について取り組む労働組合の活動を積極的に位置づけたという意味できわめて大きな意義をもっており、この分野での労働組合の団体交渉や労働協約の活発な展開が大いに期待されているのである。
【以上、１９９５年夏の民放労連パンフレット掲載の原稿から】
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